Autorka: Pavlina Videnović
UVOD
Određivanje
značaja uticaja kulture na strukturisanje organizacije predstavlja jedan od bitnih
činioca u savremenim istraživanjima organizacija. Deo knjige „Liderstvo“ Northousea bavi se upravo ovom
relevantnom temom, čija bi uža dimenzija bila predstavljanje uticaja kulture na
liderstvo u samim organizacijama. Na početku je potrebno napomenuti da ne postoji
konzistentna teorija o ovom području, već su na specifičan način predstavljeni rezultati
projekta GLOBE (Globalni program efikasnosti vođstva i organizacionog ponašanja)
odražavajući prethodno pomenut odnos, prvenstveno koncentrišući se na percepciju
najpoželjnijeg oblika vođstva, posmatranog iz perspektive različitih kultura. Tako
se autor ovog teksta osim pokušaja predstavljanja odnosa kulture i liderstva fokusira
i na određivanje kulture i njenih dimenzija, grupe svetskih kultura i njihovih karakteristika,
sagledavanje varijabiliteta liderstva u različitim kulturama, određivanje specifičnih
liderskih atributa koji su u svim kulturama univerzalno prihvaćeni kao poželjni
i nepoželjni i najzad, koje su prednosti i slabosti ovog pristupa (Northaus,
2004: 210). Drugim rečima, osnovni cilj ovog rada jeste prikaz najvažnijih rezultata,
prednosti i nedostataka najvećeg sprovedenog istraživanja o ovoj temi do sada GLOBE,
ali i pokušaj izvlačenja zaključaka o odnosu
kulture i liderstva u kontekstu globalizacije kao karakterističnog fenomena 21.
veka.
Opšte naznake o projektu GLOBE
“Globalni
program efikasnosti vođstva i organizacionog ponašanja“ predstavlja jedno od najvećih
sprovedenih interkulturnih istraživanja na čelu sa Robertom Housem, koristeći komplementarnu
upotrebu kvantitativnih i kvalitativnih metoda, istovremeno analizirajući odnos
socijetalne (nacionalne) kulture, organizacione kulture i vođstva (Mojić, 2014:
69). Istraživanje obuhvata više od 17000 srednjih menandžera u više od 950 organizacija
širom sveta. Srednji menandžeri su pogodni za izučavanje jer su ujedno i podređeni
višim instancama organizacije, ali i nadređeni onim nižim, što znači da na najbolji
način mogu sagledati funkcionisanje organizacije u ispitivanom kontekstu. Dva osnovna
problema sa kojima se istraživači uglavnom susreću jesu: kako prevazići etnocentrizam,
koji sprečava razumevanje drugih kultura i ujedno specifičnosti njihovih potreba,
i zatim, predrasude, kao glavni instrument tendencije strukturisanja sveta kao stabilnog
mesta na nagativan način, često „nipodištavajući druge“.
Kulturne dimenzije
Određivanje
dimenzija kulture predstavlja značajan korak za kasnije diverzifikovanje kulturnih
klastera, ali i za razumevanje odnosa kulture i liderstva, jer u tom slučaju biva
jasnije šta se sve pod kulturom može podrazumevati koja je prilično široko shvaćena
i neodređena. Kultura je definisana kao „zajednički motivi, vrednosti, uverenja,
identiteti i interpretacije ili značenja značajnih događaja koji proističu iz zajedničkih
iskustava članova kolektiva koji se prenose generacijama“ (House, Javidan,
2004, navedeno prema: Mojić, 2014, 70). Pored ovog, upotrebljava se i termin multikulturalnost, koji podrazumeva „pristup
ili sistem u kome se razmatra više kultura“ (Northouse, 2008: 210). U projektu GLOBE
izdvojeno je devet dimenzija kulture; šest njih potiču od poznatog modela, do sada
najcitiranijeg autora, Hofstedea (Mojić, 2014: 70).
Izbegavanje
neizvesnosti. Na osnovu naziva dimenzije
možemo zaključiti da se ona odnosi na način ili stepen kontrolisanja neizvesnosti,
odnosno kako postići stabilnost i predvidljivost događaja. Kontrola se između ostalog
može postići formulisanjem i pridržavanjem različitih pravila u organizacijama.
Distanca
moći. Označava „stepen u
kojem manje moćni članovi organizacija i institucija u nekoj zemlji prihvataju i
očekuju činjenicu da je moć neravnomerno raspodeljena“ (Hofstede, 2001, navedeno
prema: Mojić, 2014: 55). U državama sa niskom distancom moći, postojanje nejednakosti
i hijerarhije smatraće se kao nečim privremenim i lošim, te će se težiti njihovom
svođenju na minimum. Nasuprot tome, u zemljama sa visokom distancom moći, postojanje
nejednakosti smatra se nečim sasvim prirodnim i opravdanim.
Institucionalni
kolektivizam. „Opisuje stepen
u kome instritucije ili društvo ohrabruju institucionalnu ili društvenu kolektivnu
akciju. Institucionalni kolektivizam govori se o tome da li se kulture više zasnivaju
na širim društvenim interesima, ili pojedinačnim ciljevima i dostignućima“ (Northouse,
2008: 213). Može se napraviti paralela date dimenzije i uobičajene podele na individualizam
i kolektivizam, gde se u prvom slučaju govori o kulturi koja podstiče pojedinca
i njegove poduhvate, dok se u drugom više pažnje posvećuje na odanost, lojalnost
i postignuće grupe kao celine.
Kolektivizam
unutar grupe. Predstavlja stepen
u kojem su ljudi posvećeni organizaciji ili porodici, odnosno stepen u kome ljudi
ispoljavaju ponos, lojalnost i koherentnost u svojim organizacijama i porodicama
(Northouse, 2008: 2013). Drugim rečima, sagledava se odnos koji osobe imaju prema
sopstvenoj porodici, uz pretpostavku kao nečeg neposrednijeg, čvršće povezanog i
intimnijeg i zatim, u kojoj meri se javljaju ove osobine kod različitih grupa u
organizaciji.
Jednakost
polova. Možemo izdvojiti dva
osnovna pitanja u vezi sa ovom dimenzijom koja se mogu postaviti: U kojoj meri društvo
pridaje značajaj razlikovanja pojedinaca po polu na osnovu čega vrši dalju podelu
rada? Da li i kako organizacije utiču na smanjenje ovih razlika?
Upornost.
Data dimenzija iziskuje potrebu
sagledavanja iz perspektive društva u odnosu na pojedince i tiče se mere u kojoj
ono podstiče pojedince da budu uporni, snažni, agresivni i drugo, u postojećim društvenim
odnosima.
Okrenutost
ka budućnosti. Za ovu dimenziju
možemo reći da je preuzeta od Kluckhohna i Strodtbecka, a odnosi se na vremensku
orijentaciju, preciznije rečeno, u kojoj meri su pojedinci orijentisani na prošlost,
sadašnjost i budućnost. S tim u vezi, postavlja se pitanje, da li i koliko su ljudi
spremni da se odreknu sadašnjih pogodnosti i uživanja zarad neke buduće koristi?
Usmerenost
na rezultate. „Ova dimenzija
opisuje stepen u kome organizacija ili društvo ohrabruje i nagrađuje članove grupe
za bolje učinke i kvalitet“ (Northouse, 2008: 213). Usko povezana sa predstavljenim
jeste i kreativnost u definisanju i postizanju zadatih ciljeva.
Opredeljenje
za humanost. Poslednja dimenzija
se odnosi na „osetljivost za druge“ (Northouse, 2008: 2013), ukazujući na altruizam,
nesebičnost, vrednosti i podršku drugih ljudi.
Kulturni klasteri
„Dramatičan porast broja i obuhvatnosti interkulturnih kvantitavinih
istraživanja i „dimenzionalizacija“ kulture logično je nametnula mogućnost grupisanja
pojedinih zemalja prema određenim dimenzijama ili modelima u celini. Za takve grupe
zemalja (kultura) vremenom je ustaljen naziv kulturni klasteri“ (Mojić, 2014:
65). Drugim rečima, kulturni klasteri služe kao pomoćno sredstvo razlikovanja grupe
zemalja prema kulturnim dimenzijama i pomažu u procenjivanju uspostavljanja modela
vođstva kako unutar određene grupe, tako prilagoćavanjem i između različitih grupi.
Ponekad je dovoljno da se poznaju kulturne karakteristike jedne države, da bi se
donosio zaključak o ostalima, a koje ujedno čine isti kulturni klaster. U
projektu GLOBE, izdvojeno je deset kulturnih klastera:
1) Anglo-američko područje
(Kanada, SAD, Australija, Irska, Velika Britanija, Južna Afrika (deo u kome žive
belci) i Novi Zeland) karakteriše etnička i jezička sličnost, kao i razvijena ekonomija.
Zanimljiva jeste Južna Afrika, iako je aparthejd ukinut 1990-ih, činjenica je da
je tamo prisutno belo stanovništvo još uvek pod velikim uticajem ostalih anglo kultura
(Mojić, 2014: 71). Ove zemlje imale su visok rezultat za usmerenost na rezultate,
dok nizak za kolektivizam u grupi, što znači da su ujedno kompetativne i orijentisane
na postignuće, ali ne previše vezane za porodicu ili organizaciju.
2) Konfučijanska
Azija (Singapur, Hong Kong, Tajvan, Kina, Koreja
i Japan) obuhvata zemlje za koje su karakteristične konfučijanske vrednosti, odnosno
sistem vrednosti i obrazaca najpre povezan sa porodicom, poštovanjem i poverenjem.
Iako određeni autori smatraju da Japan ne bi trebalo uvrstiti u ovaj klaster zemalja,
ipak drugi opravdavaju ovakav postupak navodeći gore pomenuti argument. Visoki rezultati su postignuti u sledećim dimenzijama: kolektivizam
u grupi, institucionalni kolektivizam i usmerenost na rezultate.
3) Istočna Evropa (Grčka, Mađarska, Albanija, Slovenija, Poljska, Rusija, Gruzija i Kazahstan)
iako dugo zanemarivana u ranijim istraživanjima, čine je zemlje za koje se smatra
da su bile pod većim ili manjim uticajem Sovjetskog Saveza (primer bivših sovjetskih
satelita) ili pak, pod uticajem vizantijske kulture. Sledeći rezultati pokazuju
da se kod ovih zemalja uglavnom ohrabruje upornost, teži se jednakosti polova i
kolektivizmu u grupi. Sa druge strane, nedovoljno su okrenute ka budućnosti, što
znači da se više promišlja o prošlosti i sadašnjosti, slabo se oslanjaju na postojeća
pravila radi izbegavanja neizvesnosti i takođe, pokazuju niske rezultate što se
tiče usmerenosti na rezultate.
4) Germanska Evropa (Austrija, Holandija, Švajcarska i Nemačka). Karakteriše
je dominantno korišćenje nemačkog jezika, ali i šire, prostranost germanske kulture.
Dati klaster zemalja imao je visoke rezultate kod upornosti, okrenutosti ka budućnosti,
usmerenosti na rezultate i izbegavanju neizvesnosti. Međutim, niski rezultati su
postignuti u opredeljenosti za humanost i institucionalnom kolektivizmu. U svakom
slučaju, ove zemlje su više orijentisane na pojedinca i njegovim postignućima, nego
li na grupe.
5)
Latinska Amerika (Ekvador, El Salvador, Kolumbija, Bolivija, Brazil, Gvatemala,
Argentina, Kostarika, Venecuela i Meksiko) karakteriše snažan uticaj katolicizma,
ali i veoma rasprostranjen španski i portugalski jezik. Naglašavaju kolektivizam
u grupi, dok nisu toliko okrenute ka budućnosti, institucionalnom kolektivizmu,
usmerenosti na rezultate i izbegavanju neizvesnosti.
6)
Latinska Evropa (Francuska, Španija, Švajcarska (francusko govorno područje), Italija i Izrael).
Prisutan je uticaj Romanske kulture, ali i povezanosti kulturnih praksi ovih zemalja
(Mojić, 2014: 71). Pripadnici ovog klastera su ostvarivali uglavnom umerenije rezultate
za većinu kulturnih dimenzija, dok su slabije zastupljene bile: institucionalni
kolektivizam i opredeljenost za humanost.
7) Srednji istok (Katar, Maroko, Egipat, Kuvajt, Turska) prvenstveno povezuje prostorno-političke
značajne determinante, ali i religijsko-vrednosni obrasci. Kod pripadnika ovog klastera
prisutan je kolektivizam u grupi, dok su niski rezultati postignuti u dimenzijama
koje karakteriše okrenutost ka budućnosti, jednakost polova i izbegavanje neizvesnoti.
8) Nordijska Evropa (Danska, Finska i Švedska) odnosi se na zajedničku prostornu
komponentnu ovih zemalja, koje se nalaze na severu Evrope. Vrlo su koncentrisane
na budućnost, postizanje jednakosti polova, institucionalni kolektivizam i oslanjanje
na postojeća pravila radi izbegavanje neizvesnosti. Međutim, pokazuju slabu tendenciju
ka kolektivizmu u grupi i slabu distancu moći, što ujedno i karakteriše države blagostanja
kao što su ove.
9) Južna Azija (Filipini, Indonezija, Malezija, Indija i Tajland). Iako dosta činioca utiče
na heterogenost ovog klastera, postignuti su visoki rezultati u opredeljenosti za
humanost i kolektivizam unutar grupe. U suštini, ovaj klaster predstavlja „skup
zemalja u kojima je na snazi jaka porodična lojalnost i duboka briga za sopstvenu
zajednicu“ (Northouse, 2008: 217).
10) Supsaharska
Afrika (Zimbabve, Namibija,
Zambija, Nigerija i Južna Afrika (deo gde žive crnci)) karakteriše izrazita ekonomska
nerazvijenost i siromaštvo, ali i kršenje osnovnih ljudskih prava dugi niz godina.
Zato ne iznenađuje da su najviši rezultati postignuti kod dimenzije koja upravo
govori o međusobnom poštovanju i brizi članova zajednice.
Lidersko ponašanje i kulturne grupe
Liderstvo se u projektu GLOBE definiše kao „sposobnost pojedinca
da utiče na druge, da ih motiviše i da im omogući da doprinesu efikasnosti i uspehu
organizacija čiji su članovi“ (Mojić, 2014: 70). Izdvojeno je sledećih šest vrsta
liderskog ponašanja:
Harizmatično
liderstvo / zasnovano na vrednostima – sposobnost da se drugi inspirišu i motivišu. Podrazumeva vizionarstvo, inspirativnost,
pouzdanost i drugo. (Northouse, 2008: 218) Kulturni klasteri kojima odgovara ovakav
tip liderskog ponašanja su: latinska Amerika, latinska Evropa, nordijska Evropa,
Anglo-američko područje, supsaharska Afrika, južna Azija i germanska Evropa. Možemo
primetiti da većina klastera preferira ovakav tip liderstva, iako su među njima
prisutne razlike u poželjnim kulturnim dimenzijama. „Ovaj tip liderstva smatra se
univerzalno uspešnim“ (Mojić, 2014: 77).
Timski
orijentisano liderstvo –
ističe zajednički cilj članova tima. Podrazumeva spremnost na saradnju, integrativno
delovanje, dobronamernost i drugo. (Northouse, 2008: 218). Visok rezultat pokazuju
sledeći kulturni klasteri: latinska Amerika, latinska Evropa, konfučijanska Azija,
odnosno tamo gde su veoma ili umereno izražene vrednosti kolektivizma u grupi.
Participativno
liderstvo – stepen u kojem drugi
učestvuju u donošenju važnih odluka pored lidera, podrazumevajući demokratičnost.
Visoke rezultate pokazuje klaster nordijske Evrope i Anglo-američkog područja, ali
i latinska Evropa i germanska Evropa.
Humano
orijentisano liderstvo –
odnosi se na pružanje podrške, obzirnost, saosećajnost, velikodušnost, ali i skromnost
i osetljivost na ljude (Northouse, 2008: 218). Logično je očekivati da će u onim
klasterima u kojima se pojavljuje orijentacija ka humanizmu kao dominantna, biti
zastupljen ovaj tip liderstva. Ubrajaju se supsaharska Afrika, Srednji istok i južna
Azija.
Autonomno
liderstvo – zasniva se na nezavisnosti,
jedinstvenosti i individualizmu. Zastupljeno je u istočnoj Evropi, germanskoj Evropi
i Srednjem istoku, dok se kod ostalih klastera uglavnom nalazi pri dnu poželjnih
tipova vođstva.
Odbrambeno
liderstvo – „odslikava ponašanja
koja obezbeđuju sigurnost i bezbednost lidera i grupe. Ono podrazumeva samoorijentaciju,
svest o statusu, rešavanje konflikta, čuvanje položaja i poštovanje procedure
(Northouse, 2008: 218). Najzastupljeniji je u klasteru južne Azije i Srednjeg istoka.
Uglavnom se smatra univerzalno neuspešnim (Mojić, 2014: 77).
Iako se kao jedna od kritika pojavljuje nemogućnost uspostavljanja
celovite teorije o povezanosti kulture i vođstva na osnovu sprovedenog projekta
GLOBE, možemo uočiti da su prisutne bar dve tendencije. Prva se tiče univerzalne
primenljivosti ili neprimenljivosti određenog liderskog ponašanja u smislu dovoljne
fleksibilnosti pri prilagođavanju različitim kulturama. Druga se pak odnosi na specifičnost
i krutost onih stilova vođstva koji odgovaraju jedino pojedinim kulturnim klasterima.
Iz tog razloga, dalje se navode univerzalno poželjni i nepoželjni
liderski atributi, oko kojih bi trebalo postići konsenzus. Poželjni liderski atributi
su: visok stepen intigriteta, harizmatičan, usmeren na vrednosti i da poseduje interpersonalne
veštine (Dorfman i dr., 2004, navedeno prema: Northouse, 2008: 225). Pod osobinama
koje umanjuju efektivnost liderstva, smatraju se sledeće: usamljenik, iritativan,
bezobziran, asocijalan, nejasan, diktator, nekooperativan i egocentričan.
Prednosti i mane
Kao najvažnije prednosti ovog projekta ističu se obim, dobar
i utemeljen kvantitativan plan istraživanja, do sada najšira klasifikacija kulturnih
dimenzija, vrlo praktično primenljivi nalazi, naročito deo koji se odnosi na univerzalno
prihvatljive ili neprihvatljive osobine lidera, ali takođe se naglašava i složenost
načina odražavanja kultura na liderstvo.
Međutim, istraživanje ne pruža jedinstvenu teoriju kako kultura
utiče na vođstvo, postojanje neodređenosti pojedinih kulturnih dimenzija, spornost
definisanja liderstva i njegovog merenja, ali i način izdvajanja univerzalno poželjnih
i nepoželjnih atributa lidera.
ZAKLjUČAK
Iako na osnovu prikazanog istraživanja ne možemo konkretnije
zaključivati o oblikovanju vođstva pod dejstvom kulture, svakako je neminovno postojanje
veze između ova dva entiteta. Uprkos kritikama koje su upućene, ne treba zaboraviti
da ovo predstavlja jedan od najambicioznijih i ujedno najznačajnijih poduhvata,
koji može kao što su dosadašnja istraživanja poslužila ovom, predstavljati osnovu
za dalja istraživanja uz modifikaciju postojećih nedostataka. Takođe, potrebno je
uporedo ili u sklopu ovog, napraviti još jedan projekat koji će se baviti načinom
na koji vođstvo ili same organizacije utiču na modifikaciju kultura u kontekstu
globalizacije.
Literatura:
·
Mojić D. 2014. Organizacije i (post)moderno društvo. Beograd: Čigoja štampa; Institut za sociološka
istraživanja Filozofskog fakulteta
·
Northouse P. G.. 2008. Kultura
i liderstvo. U: P.G. Northouse (urednik). Liderstvo.
Beograd. str. 209-238