Način i problemi proučavanja uticaja kulturnih obrazaca na organizacije: Hofstedeov model

Autor: Milutin Raković

Uvod

Prilikom proučavanja i objašnjavanja pojava i procesa u sferi radnih organizacija, kulturni determinizam je bio dugo zanemaren. Ipak, od šesdesetih godina dvadesetog veka zastupljena je povećana svest o uticaju kulturnog okruženja na procese i strukture organizacija (Mojić, 2014: 49). Smatram da proučavanje organizacija u kulturnom kontekstu danas predstavlja krucijalnu stvar za funkcionisanje istih. Imajući u vidu da je današnji svet sve više globalizovan, da internacionalne kompanije sve više funkcionišu u multikulturnoj sredini, vidimo da jedan način organizovanja koji je (u ovom slučaju) karakterističan za zapadne zemlje, ne može biti efektivno upotrebljen na ostale. Osnovni problem ovog rada tiče se teškoća proučavanja organizacija u internacionalnom kontekstu koristeći jednu opštu primenljivu teoriju na sve slučajeve na svetu. Dakle, ako naglasimo da je organizacija kulturno determinisana (o čemu će kasnije biti reči), onda nužno moramo odrediti modele i načine proučavanja kulturnih uticaja na organizacije. U ovom radu ću najpre prikazati značaj kulturnih obrazaca i na koji način oni oblikuju organizacije, a zatim ću se baviti proučavanjima Geerta Hofstedea i njegovim modelom pručavanja kultura.

Kulturni determinizam

Mojić navodi mišljenje Lammersa i Hiksona koji smatraju da je pitanje „Da li su organizacije kulturno determinisane?“ čisto retoričko (Mojić, 2014: 49).  Mojić navodi tri načina na koje kulture utiču na funkcionisanje organizacija. Najpre, direktan uticaj na organizacije imaju politički i pravni sistem, odnosno norme i vrednosti. Akteri koji imaju moć da utiču na organizaciju postavljaju standarde kojih se organizacije moraju pridržavati da bi uspešno poslovale. Dakle, organizacija se kulturno oblikuje da bi bila kompatibilna sa kulturnim kontekstom. S druge strane, prilikom osnivanja organizacija osnivači delaju shodno svojim pretpostavkama i izborima o tome kako bi organizacija trebalo da izgleda i funkcioniše. Da bismo slikovitije ovo objasnili možemo iskoristiti stav Parsonsa i Etzionija koji kažu da su organizacije socijalne celine koje su konstruisane i rekonstruisane radi postizanja specijalnih ciljeva. Dakle, sve organizacije su podređene ordeđenom cilju, odnosno kulturi koja je „propisala“ taj cilj. Na kraju, poslednja tvrdnja se tiče ponašanja i organizovanja suprotnog od date (dominantne) kulture. Mojić navodi primer elite koja se ponaša (organizuje) uvek u odnosu na „druge“, što znači da delanje elita predstavlja reakciju na određenu kulturu, što potvrđuje uticaj kulture na organizovanje i funkcionisanje organizacija. (Mojić, 2014: 49-50).

Nakon toga što smo utvrdili da kultura itekako utiče na funkcionisanje organizacija, sada nam se nameće nekoliko pitanja: Na koji način ćemo proučavati ovakve organizacije? Da li možemo uopšte napraviti jednu opštu teoriju ili model proučavanja? Naravno, ovo sve možemo spustiti sa teorijskog na praktičan nivo: Da li uopšte možemo koristiti univerzalne principe na sve vrste organizacija na svetu? Da li su principi koji se tiču efektivnog, uspešnog menadžmena zaista univerzalni principi koje možemo upotrebiti bili gde i pod bilo kojim okolnostima? (Tropmpenaars i Hampden-Turner, 1998: 2)

Posao menadžera na internacionalnom nivou je itekako zahtevan. Menadžeri moraju prilagoditi svoja kulturna shvatanja i razumevanja kulturnom kontekstu u kom obavljaju poslovne delatnosti. Znanje o kulturi zemlje u kojoj menadžer radi je praktično isto onoliko bitno koliko znanje iz menadžmenta.

Child smatra da će najveći kulturni uticaj biti na one delove organizacije koji se tiču autoriteta, ponašanja, participacije, odnosno neformalnog, unutrašnjeg dela organizacija, dok je uticaj na formalni, spoljni deo manji. (Mojić, 2014: 50). Zbog toga Tropmpenaars i Hampden-Turner naglašavaju da se prilikom proučavanja ovih pojava ne treba koncentrisati na spoljne oblike, već na unutrašnje delove i tražiti značenja koja pridaju pripadnici jedne kulture određenim pojavama, odnosno, u ovom slučaju aspektima menadžmenta (Tropmpenaars i Hampden-Turner, 1998: 3). Dakle, na primer, osnovno pitanje se neće ticati da li Holandija ima šest nivoa hijerarhije kao neka slična firma u Singapuru. Kao što sam i naglasio, spoljne manifestacije nam nisu toliko bitne, već je bitno koje značenje tim nivoima hijerarhije pridaju Holanđani i Singapurci? Na kraju, u osnovi rukovođenja možemo videti razlike gde na jednoj strani imamo lanac komande, a na drugoj porodičnu organizaciju (Tropmpenaars i Hampden-Turner, 1998: 5).

Znanje o kulturi  postaje centralno mesto za upravljanje internacionalnim organizacijama, jer ako ispustimo kulturu iz vida organizacija veoma lako može doživeti neuspeh. Možemo navesti primer u kom je primena nekompatibilnih principa u jednoj kulturi dovela do veoma negativnih posledica. Naime, jedna Italijanska firma je primenila savete i principe menadžmenta od jedne vodeće menadžmentske firme. Ti principi su se ticali reorganizacije firme, odnosno ukidanja hijerarhije i uspostavljanja jedne vrste koordinatnih mreža – „matriks“ menadžmenta. Naravno, ovo je doživelo neuspeh jer je u Italiji zastupljen princip gazde/poslodavca kao oca. U slučaju koordinatnih mreža, odnosno „matriks“ menadžmenta imamo više nadređenih osoba, što je nedopustivo za kulturni koncept Italije. (Tropmpenaars i Hampden-Turner, 1998: 5)

Proučavanja uticaja kulturnih obrazaca na organizacije

Videli smo da je znanje o kulturi itekako bitno kao i njen uticaj i intezitet uticaja na organizacije. Naravno, ovim pitanjem se bavio određen broj autora: Hofstede, Trompenaars, Hall, Schwartz... Jedan od principa proučavanja kulture koji su koristili ovi autori je uspostavljanje dimenzija kulture na osnovu kojih se stvaraju modeli koji se koriste prilikom istraživanja. Veoma bitna preteča ovim autorima su autori Kluckhohn i Strodtbeck koji su sproveli jedno od prvih etnografskih istraživanja vrednosnih orijentacija. Ova dva autora su razvila teorijski okvir koji uključuje pet dimenzija koje opisuju univerzalne vrednosne orijentacije: shvatanje ljudske prirode, odnos čoveka prema prirodi, priroda ljudske aktivnosti,  odnos prema drugim ljudima, vremenska orijentacija i shvatanje prostora. Ove dimenzije su uticale na ostale autore i na njihove modele proučavanja. Ja ću se baviti modelom Geerta Hofstedea jer je on najviše doprineo razvoju proučavanja kulturnih uticaja na organizacije (Mojić, 2014: 52).

Geert Hofstede

Geert Hofstede je holandski socijalni psiholog koji je sedamdesetih godina dvadesetog veka izveo jedno od najvećih istraživanja koristeći dve vrste anketa u kom je učestvovalo oko 116 000 ispitanika iz 70 zemalja sveta (Pugh i Hickson, 2007: 92). On shvata kulturu kao „kolektivno programiranje uma koje razlikuje članove jedne grupe ili kategorije ljudi od druge“ (Mojić, 2014: 52). Takođe pravi poređenje i smatra da ono što je ličnost za pojednica, to je kultura za ljudski kolektivitet. Mojić iz navedenog zaključuje da su vrednosti centralni pojam kod Hofstedeovog modela (Mojić, 2014: 54).

Svoje glavno istraživanje je obavio u saradnji sa američkom internacionalnom kompanijom IBM. Hofstede je smatrao da je kompanija IBM najpogodnija za istraživanje jer je imala svoje poslovnice u većini zemalja sveta. Dakle bitni uslovi su se ispunili: ista kompanija, isti posao i obrazovanje, ali različite nacionalnosti, odnosno kulture. Anketirano je većina zaposlenih nezavisno od položaja unutar kompanije, a takođe su ankete napravljene na 20 različitih jezika (Pugh i Hickson, 2007: 92).  Tropmpenaars i Hampden-Turner smatraju da početna razmišljanja o kulturi i odakle ona potiče možemo zasnovati na sledećem stavu: kultura predstavlja način na koji grupa ljudi rešava probleme i razrešava dileme (Tropmpenaars i Hampden-Turner, 1998: 6). Na ovakvoj pretpostavci je Hofstede izveo dimenzije kulture i on smatra da te dimenzije predstavljaju osnovne univerzalne probleme sa kojima se součavaju društva, ali za koje su rešenja različita (Mojić, 2014: 54). Hofstede najpre uočava četiri dimenzije: 1. distancu moći, 2. individualizam, 3. „muške“ naspram „ženskih“ vrednosti, 4. izbegavanje neizvesnosti. Kasnije dodaje i petu dimenziju – dugoročna orijentacija naspram kratkoročne.

   1.      Distanca moći – Ona se ogleda u stepenu u kojem manje moćni članovi organizacija
prihvataju da je moć neravnomerno raspodeljena. Dakle, u ovome se ogleda nivo nejednakosti među ljudima koji je prisutan u svim društvima (Mojić, 2014: 55). U društvima sa visokom distancom moći, na primer Francuska i India, biti šef znači ispoljavati moć i održavati jaz između podređenih i nadređenih. Dakle, u ovom slučaju jasno je primetna hijerarhija, i nejednakost je prihvaćena od strane zaposlenih. U drugom slučaju gde je niska distanca moći, na primer Austria i Izrael, nivo nejednakosti je na niskom nivou. Nadređeni i podređeni jedni druge shvataju kao kolege. Oni koji zaista imaju moć pokušavaju da to prekriju i ne koriste (Pugh i Hickson, 2007: 92).

   2.      Izbegavanje neizvesnosti – predstavlja stepen u kom se pripadnici neke kulture osećaju ugroženim u novim neizvesnim situacijama. U kulturama sa jakim intezitetom izbegavanja neizvesnosti, kao što su Grčka i Japan ljudi osećaju potrebu za redom i jasnoćom. U ovakvim situacijama oni se osećaju ugroženo sa povečanim nivoem stresa i anksioznosti. U kulturama sa niskim intezitetom izbegavanja neizvesnosti, kao što su Danska i Hong Kong nesigurnosti sadržane u životu čine da se neizvesnosti lakše prihvataju  (Pugh i Hickson, 2007: 93). Mojić dopunjuje ovu dimenziju i naglašava da na isti način na koji se društva društva bore sa neizvesnošću putem tehnologije, religije i zakona, tako i organizacije upotrebljavaju tehnologiju, pravila i rituale u iste svrhe (Mojić, 2014: 55).

   3.      Individualizam – ova dimenzija se odnosi na stepen u kom kultura podstiče individualizam nasuprot kolektivizmu. U individualističkim kulturama (Britanija, Sjedinjene Američke Države) naglasak je na ličnoj inicijativi, i postignuću gde svako ima pravo da iskaže svoje mišljenje. S druge strane, kolektivističke kulture (Iran, Peru) karakterišu čvrste društvene veze gde su ljudi članovi širih porodica ili klanova (Pugh i Hickson, 2007: 93).

   4.      „Muške“ naspram „ženskih“ vrednosti – Muške vrednosti se odnose na društva u kojima je podela rodnih uloga jasno izražena. Od muškaraca se očekuje da budu materijalni, snažni i usmereni na uspeh, dok kod kultura gde prevladavaju „ženske vrednosti“ zastupljena je manja grubost, umerenost, preplitanje rodnih uloga i zainteresovanost za unapređenje kvaliteta života.

   5.      Dugoročna orijentacija naspram kratkoročne – ova dimenzija se odnosi zastupljenost i intezitet vrlina koje s jedne strane ističu istrajnost i štedljivost, dok s druge ističu se prošlost i sadašnjost, odnosno poštovanje tradicije (Mojić, 2014: 56).

Kao rezultat svojih istraživanja Hofstede je mogao locirati 40 kultura duž četiri dimenzije. Veoma su bitne dve tačke prilikom interpretiranja rezultata njegovog istražvanja. Prva tačka naglašava raspršenost zemalja širom četiri dimenzije, a ne samo u ekstremnim delovima, što znači da veliki broj kultura nije samo „muška“ kao Italija ili „ženska“ kao Švedska, već postoje i kulture koje su između ova dva ekstrema, blizu centra ili mogu „naginjati“ ka jednom od ekstrema. Druga tačka koja je bitna, naglašava da se položaj određene kulture duž dimenzije zasniva na proseku ispitanika određene zemlje. Dakle, ne možemo reći da svaki stanovnik jedne zemlje poseduje karakteristike kulture koja je prohodno opisana jer su zastupljene individualne varijacije. (Pugh i Hickson, 2007: 93).

Kritike Hofstedeovog modela

Hofstedeov model je doživeo veliki broj kritika. Naravno, prvo što se može zameriti je da su istraživanja vršena unutar ogranaka jedne kompanije IBM-a. Sledeća kritika je vezana za plan istraživanja. Istraživanje je zamišljeno kao analiza radnih vrednosti, a analiza i zaključci o nacionalnim kulturama nisu bile planirane na početku istraživanja. Takođe, i kulturne dimenzije su bile na meti kritičara: najpre je dimenzija izbegavanje neizvesnosti dovedena u pitanje jer Hofstede nije objasnio zašto su odabrane tri konkretne stavke iz upitnika kao indikatori. Najviše kritika je pretrpela dimenzija „muško-ženske“ vrednosti.  McSweeny ističe da su napravljeni metodološki propusti. Po njemu bitno je naglasiti da je istraživanje koje je imalo 117 000 upitnika bilo obavljeno u dva talasa ispitivanja što naravno može negativno uticati na istraživanje. Pored toga što je iskoristio mogućnost da istraživanje obavi u 66 zemalja sveta, Hofstede sve svoje zaključke izvodi na osnovu podataka dobijenih iz 40 zemalja. Takođe mu se zamera i to što je samo u nekim zemljama imao preko 1000 ispitanika, dok je u ostalim zemljama broj bio znatno manji. Određen broj kritika je prepoznao i sam Hofstede: anketiranje nije pogodna tehnika za merenje kulturnih razlika, nacije nisu dobre jedinice za proučavanje kultura, proučavanje lokalnih ogranaka IBM-a, podaci iz IBM istraživanja su zastareli, broj dimenzija nije dovoljan da bi mogli da donesemo opšte zaključke (Mojić, 2014: 57-58).

Zaključak

Iako je pretrpeo kritike, Hofstedeov model i dalje predstavlja najveći doprinos proučavanja uticaja kulturnih obrazaca na organizacije. Njegovo istraživanje i kritike istraživanja mogu poslužiti kao odlična osnova za dalja proučavanja.

Videli smo da danas kultura postaje centralna determinanta od koje zavisi funkcionisanje internacionalnih organizacija. Funkcionisanje organizacija direktno zavisi od znanja o kulturu u kojoj se nalazi organizacija. Meni lično, ova oblast je bila veoma interesantna jer ovde jasno vidim primenu sociologije, kao i antropologije. Mogu zaključiti da organizacione nauke dosta zavise od znanja koje su stvorile sociologija i antropologija. Ipak, u današnjem kapitalističkom svetu gde praktično multinacionalne kompanije i menadžment predstavljaju bastione kapitalizma ova znanja se koriste zarad što boljeg „upravljanja“ odnosno što efikasnijeg izvlačenja viška vrednosti. Svoj rad bih završio jednim pitanjem: Da li razvoj upravljanja organizacijama, odnosno menadžmenta sa sobom nosi i razvoj i održavanje kapitalizma?

Literatura:

1.      Mojić, Dušan. 2014. Organizacije i (post)moderno društvo. Beograd: Čigoja Štampa.

2.      Pugh, Derek S. and Hickson, David J. 2007. Great Writers on Organizations, The Third Omnibus Edition. Burlington: Ashgate Publishing Company.

3.      Trompenaars, Fons. and Hampden-Turner, Charles. 1998. Riding The Waves of Culture. Santa Rosa: Nicholas Brealey Publishing Limited.