Distribucija moći i odgovornosti u sferi rada

Autorka: Isidora Pejakov

Uvod

Distribucija i korišćenje društvene moći je u tradicionalnim društvima bil mnogo vidljivija nego u modernim društvima, međutim, iako u kapitalističkim društvima latentna, ona je i dalje široko zastupljena. Naime, na poljima politike i ekonomije se najviše izražava prisustvo društvene moći, ali je ona i te kako primetna i na polju tržišta rada. Mnogi teoretičari su se bavili distribucijom društvene moći u sferi rada, te je to veoma aktuelna tema. Da bi se raspodela društvene moći razumela bolje, društvenu moć treba pre svega definisati. Klasična i najopštija definicija društvene moći bi bila: društvena moć je sposobnost nametanja sopstvene volje drugim članovima društva, nezavisno od toga da li je ti članovi prihvataju ili ne. Kada bi se ova definicija primenila na polje tržišta rada, to bi značilo da je društvena moć u ovom polju sposobnost nametanja svoje volje ostalim članovima radne organizacije ili neke druge društvene grupe u kojoj se odvija proces rada. Međutim, društvena moć na ekonomskom, političkom ili polju tržišta rada, ne zavisi od istih faktora. Društvenu moć najčešće određuju društveni položaj, klasna pripadnost ili ekonomski status, ali na polju tržišta rada, moć ipak zavisi od drugih faktora, kao što su npr. veštine i sposobnosti u okviru jedne struke. Takođe, na različitim poljima se različito i distribuira moć, ondosno ima različiti efekat u ekonomiji, politici ili radnoj organizaciji. Šta društvena moć konkretno predstavlja u okviru tržišta rada, čime ona rezultira i kako se distribuira na ovom polju, potrebno je podrobno objasniti.

Moć i njeni oblici

Sama moć i odnosi moći u jednom društvu mogu biti vidljivi, ali i nevidljivi u svakodnevnici jednog društva. Sociologija rada, kao i druge društvene organizacione nauke, imaju očekivanu ulogu razumevanja, objašnjenja i znanja o prirodi moći. Opšte određenje moći bilo da je ona sposobnost aktera da izdejstvuje željeno delanje drugih aktera, bez obzira na njihov otpor. Moć se često poistovećuje sa uticajem, ali je naglasak na psihološkom delovanju aktera koje drugi akteri svesno primećuju i na to pružaju određenu reakciju.

Što se odnosa moći tiče, oni se menjaju kontrolom resursa, stvaranjem alternativnih mogućnosti za ostvarivanje sopstvenih interesa, te pronalaženjem načina prinude, sklonosti, potreba i preferencija. Potrebno je diferencirati pojmove moći i vlasti da bi se razumeli odnosi moći, pri čemu je vlast, odnosno autoritet, institucionalizovana društvena moć, kako je to Veber formulisao. Moć i uticaj su u domenu stvarnih društvenih procesa, a vlast i kontrola su normirane društvene aktivnosti.

Postoje tri povezane perspektive koje se bave izučavanjem odnosa moći u radnim organizacijama konkretno. Prva je normativna perspektiva, prema kojoj osnivači organizacija uspostavljaju sve bitno za organizaciju, što podrazumeva i sistem vlasti, te se time uspostavlja i osnovna struktura moći u jednoj organizaciji.

Druga je psihološka perspektiva, koja tvrdi da odnosi moći izlaze iz interpersonalnih odnosa među ljudima, pa pojedinci sa ličnim svojstvima, odnosno sposobnostima, uspevaju da usmere druge na delanje na određeni način.

Treća perspektiva je socijalno-strukturalna, prema kojoj odnosi moći proizilaze iz realnih socijalnih okolnosti gde različiti akteri imaju različit pristup i različitu realnu sposobnost kontrolisanja resursa – aktiviranja samog izvora moći.

Kada se govori o samim izvorima moći, bitno je spomenuti razmatranja Džefri Fefera, koji organizacijsku moć aktera vidi kao „fundamentalno određenom dvema stvarima: važnošću onoga što oni čine u organizaciji i njihove sposobnosti kojom to čine“. Sposobnosti se mogu smatrati determinantama moći, a lične karakteristike bi se smatrale izvorima iste. Svakako, postoji velik broj izvora moći, međutim, kao najbitniji bi se izdvojili: posedovanje, kontrola, mogućnosti manipulacije važnim sredstvima; zaposedanje strategijskih položaja; pripadanje važnim grupama; vredna lična svojstva, odnosno osobine; sposobnost aktiviranja moći koja se ogleda u preduzimanju inicijative; sposobnost aktiviranja kontramoći koja se ogleda u izbegavanju domašaja moći. Dosadašnja istraživanja o izvorima moći, pokazala su da moć ne može biti smeštena samo u jednom segmentu organizacije. Fuko, na primer, upozorio je da moć u modernim društvima nije koncentrisana samo u organima vlasti ili elitama, već da ona prožima sve ljudske odnose i da deluje „kapilarno“, odnosno neprestano oživljava društveni život ljudi. Prema svojoj definiciji, moć podrazumeva i neegalitarne odnose. Blau je govorio o tome da raspolaganje moći ne znači nužno i trajno drugima činiti nepravdu, kako je to najčešće shvatano. Takođe, povećanje moći određenih aktera ne znači nužno i smanjenje moći ostalih aktera.

Distribucije i tipovi moći u radnim organizacijama su različiti, ali se polazi od hipoteze da se u radnim organizacijama najčešće pojavljuju primereniji oblici moći i da su primereniji i rasporedi moći, uzimajući u obzir količinu i vrstu moći koju imaju pojedini akteri. Stoga, dolazi se do zaključka da su u savremenim radnim organizacijama primerenije ravnomernije i funkcionalno struktuisane distribucije moći.

Što se tiče oblika moći, može se govoriti sa više stanovišta: izvora ili osnove moći, opsega i intenziteta moći i kombinacije dimenzija moći. Pre svega treba razlikovani tri tipa moći: prinude, utilitarnu i ubeđivačku moć. Prvi tip karakteriše fizička prinuda, u drugom tipu nosioci moći manipulišu dobrima koja su materijalna, a u trećem slučaju nosioci moći manipulišu simboličkim, a ne materijlanim dobrima, što im omogućava da ubede aktere da delaju na željeni način. Ovi osnovni oblici moći mogu biti zasnovani na legitimnim i nelegitimnim sredstvima, te se tu pojavljuju koncepti legitimne (opšteprihvaćene i društveno usvojene) moći i nelegitimne moći. Opseg moći može podeliti moć na sveobuhvatnu ili ograničenu moć. Ona je ograničena u onolikoj meri u kojoj se odnosi na specifične klase podređenih. Ako se govori o intenzitetu moći, ona može biti mala ili velika, čime se procenjuje da li noscilac moći oblikuje delimično ili u celosti nečije delanje. Kada se govori o efikasnosti u organizaciji i ulozi moći u tome, neograničena moć pogoršava situaciju i dovodi do konflikata u istoj, dok funkcionalizovana ili profesionalizovana moć povećava efikasnost organizacije.

Tanenbaum je govorio o tipovima distribucije moći i razlikovao je pet tipova iste: autokratski tip (najviši hijerarhijski član/grupa ima svu vlast), autoritarni (oligarhijski) tip (najviša hijerarhijska grupa ima veću, a niže hijerarhijske grupe manju moć), poliarhijski tip (moć je ravnomerno distribuirana među grupama na relativno visokom nivou), demokratski tip (najbrojnija grupa raspolaže najvećom moći, a ostale grupe shodno svojoj brojnosti) i anarhičan tip (ravnomerno distribuirana moć na niskom nivou, tako da niko ne poseduje moć).

Razumevanje društvene moći u okviru „brejvermanije“

Hari Brejverman je imao značajan uticaj u analizama o raspodeli društvene moći u kapitalističkom društvu, koje su se sprovodile sedamdesetih godina prošloga veka. Razumevanje društvene moći aktera rada je bilo jedna od prvih tačaka u novim aspektima analize modernih društava „brejvermanista“.

Brejvermanistički pristup kao prvu tačku analize daje klasu, koja nije nepromenljiva u društvenoj strukturi, nego je proces podložan protivrečnostima. Kao druga tačka, navode se odnosi između tih klasa, koji ne moraju nužno biti antagonistički, kako ih je Marks opisivao, već mogu biti i saradnički. Marksistički pogled na klasne odnose ima tendenciju da vidi društvenu moć kao negativnu i skoncentrisanu samo u okviru one klase koja je nadređena i bavi se upravljačkim, a ne izvršilačkim radom. Međutim, u kapitalističkim društvima se akcenat više stavlja na saradničke odnose među klasama i govori se o tome da stvarnu moć poseduju podređene klase, tj. akteri izvršilačkog rada. Razlog tome je što njihova moć potiče od znanja, kvalifikovanih veština i umeća rada tih aktera. Tendencije nadređene klase, tj. aktera upravljačkog rada, da neutrališe moć aktera izvršilačkog rada pomoći birokratije i tehnologije, nisu kompletno ostvarive. Obrazovanje i radno iskustvo aktera izvršilačkog rada ipak stoje kao zaštita protiv moći aktera upravljačkog rada. Društvena moć nije fiksna kategorija, te se ne može očekivati da povećanje društvene moći kapitalističke klase nužno vodi umanjenju moći podređene klase. Deprivaciji radničke klase uglavnom najviše doprinose suprotnosti interesa unutar nje same. Tehnologija kao jedan od načina distribucije društvene moći može pojačati antagonizam među klasama sa jedne, ali i stabilizovati njihovu saradnju sa druge strane. Tehnologija potpomaže klasnom antagonizmu time što upravljačka klasa radnika sebi rezerviše umni, a za izvršilačku klasu radnika ostavlja manuelni rad. Međutim, kada dođe do suprotstavljanja formalizovane moći povlašćene i stvarne moći deprivirane klase radnika, može se utvrditi prisustvo svesti o interesima i moći ovog drugog. Ta svest, kao i racionalizacija građanskog društva, učinila je da se interesi usklade i da se stvore partnerski odnosi među klasama. Veštine, umeće i znanje u radu su oličenje relativne nezavisnosti tehnologije od kapitala, a takođe su i integrisale klasno-konfliktni i društveno-integrativni sociološki pristup.

Organizacijska moć prema Lumanovom sistemskom gledištu

U sociokulturnoj sredini, društvena moć, kao univerzalni društveni fenomen, ima specifičan značaj za funkcionisanje organizacije. Normativna zabrana direktne konverzije svojine i novca za moć je nešto na čemu organizacije modernih društava počivaju. Poštovanje te zabrane zavisi od razvijenosti konkretnog društva, odnosno od modernosti istog. Luman tvrdi da organizacije, stvorene kapitalom, definišu uslove prisile, te tako konstituišu autonomnu moć. To kod Lumana važi i za privatne i za državne organizacije. Konverzija svojine ili novca za moć se u okviru organizacije može indirektno uspostavljati pod određenim društvenim uslovima. Luman tvrdi da je društvena moć odnos, te da teorijsko objašnjenje društvene moći mora biti zasnovano na iskustvu. Organizacije su za Lumana organizovani društveni sistemi, nastali iz društvene diferencijacije, gde se kao osnova nalazi odgovarajuća podela rada. Luman je takođe pokazao da se iskustvena zasnovanost nalazi i u brojnim empirijskim sociološkim analizama odnosa moći među akterima unutar organizacija. Razlika između moći unutar organizacije i moći kao globalnog fenomena (imlicirajući na političku moć), za Lumana leži u tome što složeni društveni odnosi u organizaciji dopuštaju „generičko vezivanje“ moći sa vlasništvom i novcem, što je na globalnopolitičkom nivou organizacije građanskog društva zabranjeno. Luman takođe insistira na razlici između FORMALNE organizacijske moći, koja počiva na kompetenciji davanja službenih uputstava koja moraju biti poštovane od strane aktera, da ne bi bili otpušteni iz organizacije i FAKTIČKE moći u organizaciji, koja se odnosi na mogućnost uticanja na dodelu uloga u organizaciji, odnosno raspoređivanje zaposlenih na radna mesta. Ove dve vrste moći rezultat su dve vrste grupa aktera u organizaciji: jedna grupa su vlasnici, koji svoju moć koriste na formalnom nivou, a drugu grupu predstavljaju radnici, koji svoju faktičku moć koriste u ispunjavanju svojih uloga unutar organizacije. Prva grupa raspolaže moći koja proizilazi iz opšte društvene moći, dok druga grupa ima moć koja izvire iz tehničke podele rada u radnom procesu.  Oni koji raspolažu faktičkom moći, mogu da zadobiju vlastitu moć, ukoliko oni koji raspolažu formalnom organizacijskom moći ne postupaju voluntaristički. Naime, usložnjavanje raadnih  procesa podupire razvoj faktičke moći, kao i društvenih odnosa. Tendencije organizacijske moći da apsorbuje faktičku moć nemaju izgleda za potpuni uspeh. Naime, faktička moć „potčinjenih“ je neformalna moć i ne može se formalno niti pravno kodifikovati, a razlog tome je njena zasnovanost na drugačijim postulatima od formalne organizacijske moći. Naime, formalno potčinjeni raspolažu moći koja počiva na njihovim veštinama i umećima kao ličnim osobinama, vezanim za njihovu ulogu unutar organizacije, što čini nemoćnima formalno pretpostavljene. Moć koju potčinjeni steknu u odnosu na svoje pretpostavljene, dovodi do njihovih tendencija da međusobno manifestuju svoju moć. Naime, u slučaju kada pretpostavljeni ne mogu da preuzmu funkciju „ravnatelja“ sporova između potčinjeničkih interesnih grupa, na scenu stupa politička moć, koja ima funkciju posrednika u organizacijskim sporovima. U kompeticiji među nosiocima faktičke moći u kriznim periodima, najčešće se „poseže“ za političkom moći.

Faktička moć u transformaciji

Transformacija faktičke moći, na osnovu Lumanove tzv. „opštesistemske“ teorije, može se podeliti na četiri etape transformacije.

U prvoj etapi dolazi do relativnog osamostavljivanja organizacijske od političke moći u ravni globalnog društva, što je Dejvid Stark pokazao. To je dug proces, koji se odvijao tokom čitavog XIX veka i kroz prvu trećinu XX veka u industrijskim društvima. Ova etapa podrazumeva stalno sužavanje zanatske tradicije. To se tiče i Tejlorove naučne organizacije rada, odnosno Tejlorovog zahteva za suzbijanjem zanatlijske kontrole uvođenjem polukvalifikovanih poslovođa-operativaca, a oni su značajan deo „lanca moći“ u birokratskoj organizaciji rada.  Tejlorov zahtev za organizacijom rada koja podrazumeva jasnu distinkciju „ruke“ i „mozga“ u procesu rada, znatno olakšava vlasnicima konverziju novca u društvenu moć nad podređenim akterima.

Međutim, tehnička podela rada se nalazi u svim sferama industrijskih društava i utiče na profesionalno grupisanje u istim. To zahvata i sfere manuelnog i umnog rada. Takvo grupisanje utiče i na odnose u društvu, zbog isticanja grupnih interesa. Profesionalno grupisanje dovodi do „razbijanja“ moći u organizaciji. Različite profesije su dihotomne, te jednim delom pripadaju profesionalnim udruženjima, a drugim delom samoj birokratskoj organizaciji.

U društvima u kojima je zanatstvo iznedrilo industrijalizaciju, mogu se primetiti tri sukcesivna perioda transformacije, u kojima zanatlija imaju tendenciju da zadrže relativnu autonomiju u sve većoj racionalizaciji rada.

Prvi period transformacije, uzajamni etički kod zanatlija je i dalje veoma jak. Međusobna zaštita zanatske tradicije je pod uticajem neformalne organizacije rada na lokalnom nivou.

Drugi period obeležen je konkurencijom zanatlija koji se bave istim zanatom. U ovom periodu, uzajamni etički kod je poljuljan zbog tržišne konkurencije. Spoljašnji pritisci i štrajkovi dovode do gubitka kontrole nad procesom rada.

Treći period obeležava usložnjavanje organizovanog delovanja zanatlija. Tendencija zanatlija u ovom periodu jeste da održe što veći nivo kontrole nad procesom rada, štrajkačka solidarnost je povećana, a nova pravila u odnosima među akterima rada se prihvataju. Zanatlije ovako ulaze u sve složenije društvene veze, što zanatsku tradiciju povezuje sa racionalizacijom rada.

Pored preduzentničkog ponašanja zanatlija, ova tri perioda su dovela i do povećane odgovornosti za nadgledanje i kontrolu drugih.

Za drugu etapu problem predstavlja suzbijanje moći u organizacijama. Naime, u rascepu formalne i faktičke moći, dolazi do borbe suprotstavljenih interesa različitih interesnih grupa. Kontrola se postiže preko nekontrolisanih sredstava za rad, od kojih je najznačajnija zavisnost, kao iraz odnosa između proizvodno-organizacijskih kapaciteta i očekivanih potreba. Moć vlasnika na polju kontrole procesa rada izraženija je većim pritiskom na radna mesta, kao na retka društvena dobra. Birokratska kontrola je srž društvene strukture preduzeća. Vlasnici su zainteresovani za akumulaciju kapitala, a ne kontrolu po sebi, već je kontrola samo sredstvo snalaženje u situaciji ugroženosti akumulacije kapitala. Birokratizacija je obezbedila sticanje relativno velike moći menadžera, kao posrednika između vlasnika i ostalih aktera rada. Moć menadžera je ograničena samo od strane onih koji su uključeni u ostvarivanje sadržinske strane procesa rada.

Postoji i profesionalni efekat tržišta rada, koji se sastoji u tome što nove industrije imaju potrebe za tradicionalna umeća, nastajala kroz transformaciju zanatskih tradicija i u tome što nove tehnologije utiču na razvoj novih umeća koja mogu biti shvaćena kao nadoknada za gubitak starih umeća.

Treća etapa bavi se ideološki zarobljenim proučavanjima o upravljanju u organizaciji, gde se upravljanje tretira kao mogućnost postizanja potpune kontrole procesa rada. Naravno, promene u ovoj etapi imale su dve sfere – sferu upravljanja zamislima poželjne organizacije i sferu upravljanja izvršavanjem konkretnih radnih zadataka. Profesionalno grupisanje dovelo je i do profesionalizacije rada u preduzeđu, što je postignuto posredstvom personalnih znanja i sposobnosti ljudi koji zauzimaju odgovarajuća radna mesta.

Profesionalno umeće ili „latentno znanje“ sastoji se iz tri sloja: rutinskog obavljanja poslova, sposobnost snalaženja u nepoznatim radnim situacijama i svest pojedinca o tome kako se njegova delatnost odražava na proces rada. Kada se ovo znanje ujedini sa organizacijama, na društvenoj sceni nastupa jasno oblikovana protivmoć. Ova protivmoć može naškoditi proizvodnji iz tri pravca: individualnim pokušajima sabotaže rada, grupnom aktivnošću i pasivnim otporom. Sistemske sabotaže se manifestuju u usporenom radu i povezanim štrajkovima.

Odnosi izmađu formalne i faktičke moći su promenljivi i utiču na klasne sukobe i saradnju na nivou globalnog društva.

Četvrta etapa se diče difuznog karaktera neformalne faktičke moći, zbog nedostatka jasno formulisanih pravila. Nosioci faktičke moći su razne neformalne o grupe sa formalnom organizacijom. Odnosi među ovim grupama nisu koncentrisani na sticanje protivmoći, već se međusobno sukobe oko parcijalnih grupnih interesa. Uticaj kriza i recesija ispoljavaju se kroz borbu za radna mesta, što dovodi do veće mobilnosti radne snage i fleksibilnosti u prihvatanju poslova. Stanje krize umanjuje funkcionalnost moći u organizaciji, koja se ostvaruje samim postojanjem organizacije kao društvenog sistema sa jasno definisanim uslovima inputa i outputa, uz upućivanje na prisilu, kako je Luman to formulisao u svojoj teoriji.

Nejednaka distribucija društvene moći u organizacijama uvek dovodi do sukoba interesnih grupa. Ovi sukobi mogu biti dvojakog karaktera: da teže promeni kriterijuma raspodele moći ili da su usmereni na promenu samih principa distribucije moći. Prva vrsta sukoba je okrenuta ka ključnim institucijama radi obezbeđivanja socijalne pravičnosti, dok je druga vrsta sukoma fundamentalnog karaktera i smera na promenu čitavog društvenog poretka.

U najrazvijenijim industrijskim društvima se pojavljuju najnovija nastojanja da se organizacije preurede, tako da postanu manje birokratske i hhijerarhijske, a više demokratskog i saradničkog karaktera.

Moć u radnim organizacijama

Odnosi svojine ili sistem ovlašćenja kojim se osigurava delovanje organizacija određuje odnose moći u radnim organizacijama. Na osnovu svojine i ovlašćenja, radne organizacije se dele na moćne i nemoćne prema kvalitativnom modelu, a time u samoj organizaciji dolazi do asimetričnih odnosa moći. Oni koji nisu nosioci moći se osećaju nemoćnima jer, osim svojine, postoje drugi izvori moći koje oni možda poseduju, ali nisu stekli moć, jer ipak svojina ima najbitniju ulogu u određenju nečije moći.

Zbog toga postoje posebne akcije očuvanja moći, koje se u prvom redu zasnivaju na učvršćivanju kontrole nad resursima. Realne strukture moći radnih organizacija pokazale su kako se radni kolektiv deli na dominantnu koaliciju i kontrakoalicije. Što se tiče upotrebe moći u radnim organizacijama, prinudna moć se nije pokazala kao produktivna. Međutim, na polju ostvarivanja ekonomskih ciljeva, upotreba utilitarne moći se pokazala kao najproduktivnija, gde se koriste materijalno ili novčano nagrađivanje kao motivacija drugih za delovanje u skladu sa moćničkom voljom. Kao najupotrebljiviji tip moći, pokazala se stručnjačka moć, jer se izvor ovog tipa moći ne troši njenom upotrebom.

Da se zaključiti da se moć koristi u oblastima delovanja radnih organizacija koje su posebno bitne za održavanje date strukture moći. Takođe, što se efikasnosti tiče, zaključeno je da radne organizacije koje tretiraju ljude kao bitan faktor produktivnosti i koje imaju jednostavno i elastično organizaciono ustrojstvo imaju najveću efikasnost.

Društvenoekonomska moć u modernizaciji rada

Moć je najčešće manifestovana preko mogućnosti čoveka da preuzme odgovornost za sopstvenu i slobodu zajednice. Kada preduzetništvo počne da se pojavljuje u okoštalim društvenoekonomskim odnosima, to znači da društvo ima realne nade da se revitalizuje i brže krene ka ublažavanju krize i oskudice. Preduzetništvo se može tretirati kao vid društvene moći u smislu koji je već naveden kao manifestacija iste. Postizanje određenog stepena slobode je uslov za određenje granice u tendenciji ljudi da ostvare svoje potrebe.

Naime, u bivšem jugoslovenskom društvu, istraživanja strukture su pokazala da je ovo društvo bilo klasno zatvoreno društvo. To se ogledalo u nejednakoj distribuciji društvene moći među četiri osnovne klase ovog društva. Najveću, odlučujuću moć su posedovali kolektivni vlasnici kao klasa, dok su seljaci i zanatlije bili bez skoro ikakve društvene moći. Radnička klasa sa potencijalnom moći i tzv. „posredna klasa“ sa stvarnom moći su se nalazile između pomenutih polova. Dominantan oblik rada u ovom društvu bio je industrijski rad, te se osnovna distribucija moći prenosila na raspodelu društvenoekonomske moći u organizaciji rada, posredstvom tehničke podele rada, naravno. Društvena kriza je u slučaju bivšeg jugoslovengskog društva dovela do ubeđenja da jednakost nije pretpostavka slobode, te da slobode nema ukoliko se ne preuzme odgovornost za zadobijanje iste.

Modernizacija samih radnih procesa moguća je samo u društvima koja prihvataju progres, a ne stagnaciju. Preduzetništvo se javlja kao stupanj stvarnog ispoljavanja moći, te kao tendencija ljudi u organizacijama da pokažu svoje radne kvalitete. U bivšem jugoslovenskom društvu, uzimajući u obzir faktore krize i „kulture siromaštva“, preduzetništva su imala za ciljeve: da pokažu da je kriza tog društva opšta činjenica koja nosi svojstven potencijalni „socijalni naboj“ i da je modernizacija procesa rada oposredovana „kulturom siromaštva“, što je sputavajući uslov za preduzetništvo.

Samo preduzetništvo se shvata kao manje ili više autonomno, svesno ljudsko delovanje u društvenoekonomskim procesima, koje za cilj ima najracionalniju upotrebu raspoloživih ekonomskih činilaca i gde se snosi puna vlastita odgovornost za učešće u tim procesima. Ono je neophodno kao brz način vraćanja „radnog dostojanstva“, ali i ličnog dostojanstva jednog čoveka koji u radnom procesu upotrebljava svoja znanja i veštine. Osobina ljudskog rada jeste da stvara potrebe i načine zadovoljavanja tih potreba, pomoću uloženog napora i odricanja čoveka. Ispitivanjem se došlo do zaključka da u bivšem jugoslovenskom društvu delatnost nije nužno bila prepreka za društvenu pokretljivost zaposlenih, a došlo se do zaključka da je postignuti stepen tehničke podele rada nametao vezanost pojedinaca za odgovarajući tip delatnosti.

Što se menadžmenta u društvima u tranziciji tiče, ljudsko delovanje u organizaciji svakako nameće potrebu za koordinisanjem i usmeravanjem rada aktera organizacije, kao i njihovih grupa. Ono što neki nazivaju „menadžerskom revolucijom“ ne odnosi se na koreniti prevrat u procesu rada, već o društvenoj potrebi, koja se prirodno nameće, za usklađenjem odnosa rada i kapitala, ne bi li proces proizvodnje bio što manje ometan teškoćama.

Odgovornost u radnim organizacijama

Da bi organizacija stabilno i efikasno funkcionisala na duge staze, potrebno je imati balans moći i odgovornosti. U većini organizacija, problem predstavlja odgovornost, jer se ona ne ispoljava isto za rukovodioce i ostale članove organizacije. Odgovornost koju snose rukovodioci, odnosi se na kvalitet i donošenje poslovnih odluka, a ostatak članova radne organizacije odgovornost snosi za discipline rada, odnosno izvršavanje direktiva svojih nadređenih. Odgovornost u sferi rada se definiše kao osobina pojedinca koja se ispoljava kao spremnost da se radna uloga ostvaruje na normativno određen način ili kao svest pojedinca da će za svoje ponašanje biti sankcionisan, te se odgovornost definiše i kao strukturalna osobina organizacije kojom se obeležava skup institucionalnih aranžmana za podvrgavanje sankcijama, nezavisno od subjektivnog stava pojedinca prema tome. Međutim, dosta dilema ima u vezi sa pojmom subjekta odgovornosti, jer subject odgovornosti i kakva je tačno njegova odgovornost nije jasno preciziran. Sa odgovornošću je povezano donošenje odluka, što je u direktoj vezi sa rizikom, posebno ekonomske vrste. Rizik ne isključuje odgovornost, niti odgovornost znači isključivanje rizika. Smatra se da se ekonomski dobitak pripisuje onom ko je preuzeo odgovornost za rizik. Rizik u ovom smislu znači nesigurnost u vezi sa ekonosmskim efektima uloženih sredstava, te odgovornost ima primarno oblik materijalne odgovornosti.

Bitno je pomenuti i pojam sankcije funkcije, gde je reč o stvarnim odnosima i mogućnostima da se aktiviraju nosioci sankcija i to u skladu sa tipom odgovornosti. Mehanizam sankcionisanja ima više elemenata: formalne/neformalne subjekte sankcija, njihovu specifičnost, verovatnoću primene, delotvornost i strogost normi. Bitno je obezbediti adekvatan tip sankcionisanja, što podrazumeva i pozitivne sankcije, odnosno nagrade, kao i negativne sankcije – kazne. Organizacije koje imaju razrađen sistem ovakve odgovornosti imaju prostora za kreativno i rizično, nehazardno i odgovorno, pre svega, delanje svih članova date organizacije.

Samoupravljanje i društvena moć

Samoupravljanje se neretko poistovećuje sa kolektivnim odlučivanjem, te se i definiše u odnosu na sam proces odlučivanja. Kolektivno odlučivanje, odnosno samoupravljanje, za pojedinca označava njegovo učešće u procesu donošenja te zajedničke odluke. Ova participacija pretpostavlja dve stvari: da je svaki pojedinac motivisan za učešće i da svaki pojedinac ima stvarnu šansu da u tom procesu participira. Rukovodioci, naravno, vrlo intenzivno učestvuju u procesu odlučivanja, za razliku od nekvalifikovanih ili polukvalifikovanih radnika. Stoga, postavlja se pitanje da li su i u kojoj meri su svi akteri u radnoj organizaciji motivisani za participaciju u procesu odlučivanja. Ovo pitanje za sobom povlači još jedno, a ono se tiče toga ko zaista odlučuje, odnosno čiji uticaj je najjači na donošenje kolektivnih odluka. Ova pitanja su svakako pokrenula empirijska istraživanja o distribuciji uticaja među različitim funkcionalnim i socijalnim grupama u radnoj organizaciji. Neki opšti zaključci su svakako donešeni. Istraživanja su pokazala da je distribucija uticaja u hijerarhijskim substrukturama oligarhijska. Ovakva distribucija je otkrivena i predstavničkoj substrukturi, međutim ne u svakoj, jer je u nekima zapažena poliarhijska distribucija, a demokratski tip distribucije još nigde nije primećen. Takođe, većina anketiranih članova organizacija u istraživanju je smatralo da bi distribucija moći trebalo da bude na drugačijem nivou. Istraživanja su ukazala na to da postoje dva tipa izvora moći: karakteristike ličnosti i sam položaj u grupi. Prvi tip se tiče dominantnih ličnosti u organizacijama, što se najčešće odnosi na rukovodilačke grupe. Drugi tip se tiče same popularnosti, što znači da rukovodilačka radna mesta najčešće pripadaju ljudima koji uživaju najveću popularnost u radnom kolektivu.  Što se tiče znanja i veština kao determinanti moći, može se reći da postoje razlike u distribuciji moći prema tipu znanja, odnosno, ako se radi o naučnim, pravnim ili tehnološkim znanjima, rukovodioci su u nezavidnom položaju, jer najčešće nemaju ovakva znanja. No, što se tiče znanja ekonomskog, inženjerskog ili pravničkog tipa znanja, a stručnjaci su ti koji ga poseduju, oni imaju poprilično veliku moć i karakteriše ih visoka participacija u donošenju kolektivnih odluka, dok rukovodioci imaju i dalje jači uticaj od njih. Pored pomenutih, postoje još neka znanja i veštine koje mogu biti izvor moći: informacije o radu i delovanju same organizacije u nekom vremenskom periodu, te poznavanje odnosa između dotične organizacije i drugih organizacija i spoljnih faktora. Izvor moći takođe može biti vezan i za položaj u grupi, što može značiti tri stvari: da su uz položaj vezana određena ovlašćenja, odnosno određena količina vlasti; da je položaj u neformalnoj, interpersonalnoj strukturi vezan za usmeravanje ponašanja aktera, odnosno uz vođstvo; da je položaj u realnoj strukturi vazan sa sposobnošću da se u socijalnu situaciju inkorporira sila.

 Činjenično stanje je svakako takvo, da je distribucija moći nejednaka, nevezano koji faktor izvora moći je uzrok tome. Stoga, problem je oduvek bio u tome kako ravnomerno distribuirati moć u socijalnom sistemu. Da bi socijalni sistem bio održiv, potrebna je institucionalizacija, što dovodi do birokratizacije, koja je najčešći uzrok nejednake distribucije moći. Jedino što bi sprečilo birokratizaciju bez slabljenja autonomije socijalnog sistema bile bi rotacija i besplatno obavljanje predstavničke funkcije, što je daleko od dostižnog.

Problem nemoći

Kao glavni predmet istraživanja problema nemoći postavlja se otuđenje, u svoja tri oblika: nemoći, anomiji i otuđenju rada, odnosno samootuđenju. Da bi se utvrdio stepen nemoći, koriste se dve vrste mernih lestvica, jedna koja meri odnos interne i eksterne kontrole i druga, koja je Likterov tip lestvice. Druga vrsta lestvice je otvorena za različite stepena slaganja ili neslaganja sa pojedinim tvrdnjama. Najčešće testirane hipoteze iz ovog istraživanja podeljene su u četiri propozicije.

Prva propozicija se odnosi na to da je članstvo u organizacijama, važnim za kontrolu okoline čoveka, povezano sa nižim stepenom nemoći. Ova hipoteza bazira se na teoriji masovnog društva, koja tvrdi da organizacija posreduje između preduzeća i pojedinca. Rezultati testiranja ove propozicije pokazali su da su aktivni članovi organizacija najmanje otuđeni. Međutim, nijedna studija nije dokazala da je članstvo u orgnizaciji direktan uzrok manjeg stepena nemoći.

Prema drugoj propoziciji, otuđena osoba, koja pokazuje visok stepen nemoći, ne uključuje se u planiranu, instrumentalno orijentisanu akciju. To utiče i na mobilnost, zato što je osećaj nemoći jedna od najznačajnijih determinanti iste, odnosno pokazuje se kao direktna prepreka.

Treća propozicija navodi da su nemoćne osobe voljnije da učestvuju u neplaniranim protestnim aktivnostima. Studiju koja se bavi ovim pitanjem napravio je Ransford, koji je utvrdio da je nemoć povezana sa voljom za upotrebom nasilja.

Na posletku, četvrta propozicija tvrdi da su nemoćne osobe slabije obaveštene o stvarima koje su krucijalne za kontrolu okoline. Osećaj učenika da imaju kontrolu nad sopstvenom sudbinom je povezan sa školskim uspehom više nego bilo koji drugi faktor. Pitanje mozivacije je svakako bitno na polju informisanja o kontroli nad okolinom, samim tim je bitno za pojam moći, odnosno nemoći.

Gurinova je sa svojim saradnicima upozorila na važnost diferencijacije između lične i socijalne kontrole. Najznačajnija distinkcija bila je između lične efikasnosti i percepcije nemoći kao sistemskog ograničavanja. Naime, mnoge studije su potvrdile kako je osećaj nemoći u SAD-u bio krucijalni element socijalnih nemira.

Gor i Roter došli su do zaključka da je sama moć povezana sa stepenom socijalnog aktivizma. Poverenje ličnosti u sposobnost akcije je baza spremnosti za društvenu akciju. Specifikovan je ovom prilikom i sam objekt otuđenja – osećaj lične kontrole u svakodnevnoj aktivnosti. Međutim, ovaj objekt nije u visokoj korelaciji sa kontrolom nad društvenom strukturom.

Osećaj nesposobnosti, odnosno nemoći da se kontrolišu svakodnevne okolnosti u kojima čovek živi je krucijalan faktor motivacije.

  

Literatura:

Bolčić S. (2003). Svet Rada u Transformaciji. Beograd: Plato.

Milošević B. (s.a.). Umeće Rada. Novi Sad: Prometej.

Rus V. I Arzenšek V. (1984). Rad Kao Sudbina i Kao Sloboda. Zagreb: SNL.

Županov J. (1985). Organizacija Rada i Samoupravljanje. Zagreb: Globus